Les salariés de Lucca ayant moins de 3 ans d’ancienneté voient leur salaire évoluer en fonction d’une grille commune, mais à partir de leur troisième année, ils formulent eux-même leur proposition d’augmentation de salaire. Leur proposition est ensuite défendue auprès du manager direct, puis devant un jury composé de salariés représentatifs des effectifs Lucca. Il n’existe pas de variable individuel, mais un seul variable collectif déterminé selon l’atteinte d’objectifs partagés.
Mais Lucca n’est pas seule à expérimenter autour de cette innovation radicale: les sociétés qui s’inspirent de l’holacratie, comme Zappos aux US ou Swile en France évoluent dans la même direction. Bénéfice principal de la transparence : chaque collaborateur a accès à l’ensemble des rémunérations de ses collègues, ainsi qu’à l’historique des augmentations.
Ce système comporte d’autres avantages, en premier lieu l’effet direct sur la cohésion des équipes : les salariés sortent de l’éternelle frustration — réelle ou perçue — des traitements inégalitaires. C’est un vrai facteur différenciant en phase de recrutement, qui se transforme ensuite en outil de rétention des talents. Le revers de la médaille consiste à devoir parfois refuser des candidats qui feraient exploser la grille des salaires. Par ailleurs, pour certains collaborateurs qui se sous-estiment, cette transparence totale peut aussi être vecteur de stress.
Une première enveloppe destinée aux collaborateurs ayant moins de 3 ans d’ancienneté est déterminée chaque année. Ce sont eux qui ont besoin de voir leur rémunération augmenter pour être fidélisés. Celle-ci augmente selon une grille claire pour tout le monde.
Pour les collaborateurs plus anciens, l’enveloppe est hypothétique et le CFO doit prévoir large lors de l’établissement du budget.
Les augmentations ont lieu en janvier, avec des ajustements en juillet pour s’adapter aux évolutions de postes, à la mobilité etc.
L’impact le plus visible est lié aux objectifs collectifs, qui peuvent générer des frustrations lorsque certains sont amenés à travailler plus que d’autres dans un contexte de crise.
Pour aller plus loin (Le Parisien) : Lucca, l’entreprise où chacun connaît le salaire de son voisin
La transparence est une valeur essentielle de Shine, qui se l’applique autant à elle-même qu’auprès de ses clients et usagers. L’équipe a publié sa grille de salaires dès 2018. Le mot d’ordre: bâtir un modèle léger, agile et équitable.
L’essentiel
Pour aller plus loin: retrouvez le détail complet de la politique de transparence des salaires de Shine sur leur blog Medium
Pour chaque équipe, différents niveaux sont déterminés. Ils sont liés à l’expertise et aux connaissances des collaborateurs, plutôt qu’à l’ancienneté. Ainsi :
Pour intégrer un nouveau métier à l’entreprise, l’équipe définit les critères de rémunération à l’entrée en prenant en compte :
Pour favoriser le partage d’expérience, l’équipe Startup Success XAnge organise régulièrement des évènements à destination des managers opérationnels des entreprises financées. Au-delà de l’investissement financier, chaque startup accède à une offre d’accompagnement actionnable, capitalisant sur l’expérience des +65 startups financées.
